Eigenkündigung und Kündigungsfrist in Italien: Online-Formular, lange Abwesenheit und der letzte Arbeitsmonat

Scheidet ein Mitarbeiter aus, geht es um die Form der Eigenkündigung, die Kündigungsfrist, den Fall einer Person, die einfach nicht mehr erscheint, und eine Liste von Dingen, die im letzten Monat abzuschließen sind. Seit 2025 gibt es außerdem eine Regel, die für alle wichtig ist, die Arbeitszeitnachweise führen: Eine lang andauernde unentschuldigte Abwesenheit kann als Eigenkündigung gelten. Hier ein Überblick.

Die Eigenkündigung wird online eingereicht

Nach Art. 26 des D.Lgs. 151/2015 sind Eigenkündigungen und einvernehmliche Auflösungen nur wirksam, wenn sie „bei Unwirksamkeit“ (a pena di inefficacia) elektronisch auf den Formularen des Arbeitsministeriums (lavoro.gov.it) erfolgen, die an den Arbeitgeber und an das zuständige Arbeitsamt übermittelt werden. Ein Brief oder eine E-Mail genügt nicht.

• Wie: Die Mitarbeitenden melden sich mit SPID oder CIE an (den italienischen digitalen Identitätsnachweisen) oder lassen sich von einem patronato (gewerkschaftliche Beratungsstelle), einer Gewerkschaft, einem Lohn- und Arbeitsberater (consulente del lavoro), der Arbeitsaufsichtsbehörde, einer paritätischen Einrichtung oder einer Zertifizierungskommission helfen (Abs. 4).
• Widerruf: Binnen sieben Tagen ab dem Versand des Formulars können die Mitarbeitenden es auf demselben Weg widerrufen (Abs. 2). Betrachten Sie den Fall bis dahin nicht als abgeschlossen.
• Ausgenommen: Hausangestellte, Eigenkündigungen in einem „geschützten Rahmen“ (sede protetta, Art. 2113, Abs. 4, italienisches Zivilgesetzbuch) oder vor Zertifizierungskommissionen sowie das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (Abs. 7 und 8-bis). Während der Schwangerschaft und in den ersten drei Lebensjahren des Kindes (oder ab dessen Aufnahme in die Familie) müssen Eigenkündigungen und einvernehmliche Auflösungen stattdessen von der Aufsichtsbehörde bestätigt werden (Art. 55, Abs. 4, D.Lgs. 151/2001).
• Probezeit: Ein Leitfaden des Arbeitsministeriums von 2016 nimmt auch den Rücktritt während der Probezeit vom Verfahren aus. Klären Sie den Einzelfall mit Ihrem Berater: siehe Probezeit.

Die Kündigungsfrist

Art. 2118 des Zivilgesetzbuchs erlaubt jeder Partei, sich von einem unbefristeten Vertrag zu lösen, indem sie eine Kündigungsfrist (preavviso) einhält. Frist und Modalitäten überlässt er den kollektiven Regeln, dem Gewohnheitsrecht oder der Billigkeit: In der Praxis legt sie der CCNL (nationaler Tarifvertrag, contratto collettivo nazionale di lavoro) fest, weshalb es keine einheitliche Dauer für alle gibt. Lesen Sie die Klausel in dem Tarifvertrag, den Sie anwenden.

• Ohne Kündigungsfrist: Wer sich löst, schuldet der anderen Partei eine Entschädigung in Höhe der Vergütung für die fehlende Frist (Art. 2118, Abs. 2). Dieselbe Entschädigung schuldet der Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Mitarbeiters endet (Abs. 3).
• Wichtiger Grund: Art. 2119 erlaubt die Lösung ohne Frist, wenn etwas geschieht, das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, auch nur vorübergehend, nicht zulässt (giusta causa). Löst sich der Mitarbeiter aus wichtigem Grund, steht ihm die Entschädigung anstelle der Frist zu. Der wichtige Grund muss bewiesen werden: Beurteilen Sie ihn gemeinsam mit Ihrem Berater.
• Schwangerschaft und erstes Lebensjahr des Kindes: Wer während des Kündigungsverbots nach Art. 54 selbst kündigt, muss keine Frist einhalten (D.Lgs. 151/2001, Art. 55, Abs. 1).

Wenn der Mitarbeiter nicht mehr erscheint

Absatz 7-bis von Art. 26, eingefügt durch Art. 19 des Gesetzes 203/2024, regelt die sogenannte Kündigung durch schlüssiges Verhalten (dimissioni per fatti concludenti). Dauert die unentschuldigte Abwesenheit länger als die vom CCNL festgelegte Frist oder, falls es keine gibt, mehr als fünfzehn Tage, kann der Arbeitgeber dies dem zuständigen Amt der italienischen Arbeitsaufsichtsbehörde (INL) melden, das die Meldung überprüfen kann. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als durch den eigenen Willen des Mitarbeiters beendet.

Einige Klarstellungen des Ministeriums (Rundschreiben 6/2025) und der INL (Mitteilung vom 22. Januar 2025):

• Es ist nicht automatisch. Die Wirkung tritt nur ein, wenn sich der Arbeitgeber dafür entscheidet, sich auf die Abwesenheit zu berufen.
• Kalendertage, sofern der CCNL nichts anderes vorsieht (das Ministerium sagt, sie „können so verstanden werden“). Legt der CCNL eine längere Frist fest, gilt diese; ist sie kürzer, gilt die gesetzliche Frist. Einige CCNL verbinden eine lang andauernde Abwesenheit mit einer disziplinarischen Kündigung: In diesem Fall folgen Sie dem Verfahren nach Art. 7 des Arbeitnehmerstatuts.
• Die Meldung sollte, vorzugsweise per zertifizierter E-Mail (PEC), mit allen bekannten Kontaktdaten des Mitarbeiters erfolgen, und eine Kopie sollte auch ihm zugehen. Die INL hat eine Vorlage veröffentlicht.
• Die Wirkungen laufen ab dem im UniLav (der elektronischen Pflichtmeldung über Beginn und Ende von Arbeitsverhältnissen) angegebenen Datum, das nicht vor der Meldung an die INL liegen darf. Für den Abwesenheitszeitraum sind weder Vergütung noch Beiträge geschuldet. Der Arbeitgeber kann von der Schlussabrechnung die im Tarifvertrag festgelegte Entschädigung für die fehlende Kündigungsfrist einbehalten.
• Den Gegenbeweis muss der Mitarbeiter führen: Er muss zeigen, dass er die Gründe für die Abwesenheit wegen höherer Gewalt oder eines Verschuldens des Arbeitgebers nicht mitteilen konnte, zum Beispiel wegen eines Krankenhausaufenthalts. Eine online eingereichte Eigenkündigung aus wichtigem Grund hat Vorrang vor dem Verfahren des Arbeitgebers.
• Es gilt nicht in den Fällen des Art. 55 des D.Lgs. 151/2001 (Schwangerschaft und die ersten drei Lebensjahre des Kindes).

Der Arbeitgeber kann für unwahre Meldungen haften, auch strafrechtlich: Entscheidend sind die Angaben dazu, seit wann die Person fehlt, was unternommen wurde, um sie zu erreichen, und welche Abwesenheiten gerechtfertigt waren (zum Beispiel Krankheit).

Freistellungen, ROL, 13. Monatsgehalt und TFR am Ende

• Urlaub: Die vier Mindestwochen dürfen während des Arbeitsverhältnisses nicht ausbezahlt werden, „außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ (D.Lgs. 66/2003, Art. 10, Abs. 2). Am Ende wird entstandener und nicht genommener Urlaub als Ersatzentschädigung ausbezahlt. Siehe nicht genommener Urlaub und den Rechner für die Auszahlung von Resturlaub.
• ROL und ex festività: Verbleibende Stunden werden normalerweise in der letzten Gehaltsabrechnung nach den Regeln des CCNL abgerechnet: siehe ROL und ex festività.
• 13. und 14. Monatsgehalt: Es werden so viele Zwölftel ausbezahlt, wie Monate angefallen sind, in der letzten Gehaltsabrechnung: siehe 13. und 14. Monatsgehalt.
• TFR (trattamento di fine rapporto, Abfindung bei Vertragsende): geschuldet „in jedem Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ (Art. 2120 Zivilgesetzbuch). Den Zeitpunkt der Auszahlung legt der CCNL fest: siehe TFR und den TFR-Rechner.

Checkliste für den letzten Monat

1. Das Formular. Prüfen Sie, ob Sie die Online-Eigenkündigung erhalten haben, wie das Wirksamkeitsdatum lautet und ob die siebentägige Widerrufsfrist abgelaufen ist.
2. Die Kündigungsfrist. Fragen Sie Ihren Berater, welche Dauer der CCNL festlegt und wie die Entschädigung zu behandeln ist, wenn die Frist nicht eingehalten wird.
3. Anwesenheit und Salden. Schließen Sie den Stundenzettel ab und prüfen Sie den verbleibenden Urlaub sowie ROL und ex festività.
4. Die letzte Gehaltsabrechnung. Das Gehalt des Monats, Rückstellungen, nicht genommener Urlaub und TFR, nach den Fristen des CCNL.
5. Die UniLav-Beendigungsmeldung. Sie ist binnen fünf Tagen ab dem Beendigungsdatum fällig (Hinweise des Arbeitsministeriums und der INPS). Meist sendet sie der Berater: Lassen Sie sich das bestätigen.
6. Das Arbeitszeugnis. Bei Beendigung, aus welchem Grund auch immer, muss der Arbeitgeber eine Bescheinigung ausstellen, die die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die ausgeübten Aufgaben angibt (Art. 2124 Zivilgesetzbuch).

Beispiel: die Entschädigung für die fehlende Kündigungsfrist

Eine Beispielrechnung mit erfundenen Zahlen: monatliches Bruttogehalt von 1.800 Euro, eine angenommene Kündigungsfrist von einem Monat. Es ist nicht die Dauer in Ihrem CCNL.

Fall	Fehlende Frist	Brutto-Entschädigung
Frist vollständig eingehalten	0	0 €
Die Hälfte fehlt (etwa 15 Tage)	15 Tage	900 €
Scheidet sofort aus	1 Monat	1.800 €

Welche Posten einbezogen werden und welche Abzüge gelten, hängt vom CCNL ab und wird vom Berater berechnet.

Fehler, die Sie vermeiden sollten

1. Einen Brief oder eine E-Mail als Eigenkündigung akzeptieren: Ohne das Online-Formular ist sie nicht wirksam.
2. Die Dauer der Kündigungsfrist annehmen. Gehen Sie vom CCNL aus.
3. Eine Abwesenheit zu früh der INL melden, oder ohne Spur dessen, was unternommen wurde, um den Mitarbeiter zu erreichen.
4. Die UniLav-Beendigungsmeldung oder ihre fünf Tage vergessen.

So geht es mit Chrono Desk

Chrono Desk wickelt keine Eigenkündigungen ab, die über das Portal des Ministeriums laufen, und auch nicht das UniLav, das bei Ihrem Berater bleibt. Es liefert Ihnen aber die Daten, die Sie brauchen. Im Stundenzettel finden Sie Stunden, Abwesenheiten und Notizen für jeden Tag, und der Bericht zeigt Tage und Abwesenheiten nach Zeitraum, mit CSV-Export für den Berater. In Urlaub und Abwesenheiten sehen die Mitarbeitenden Anspruch, genommenen und verbleibenden Urlaub: Scheidet jemand aus, liegen die Salden für die letzte Gehaltsabrechnung bereit. Zum Beginn des Arbeitsverhältnisses siehe die Checkliste für neue Mitarbeitende.

Möchten Sie sehen, wie es zu Ihrem Tarifvertrag passt? Sprechen Sie mit uns.

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Dieser Leitfaden dient nur der Information und ersetzt weder die Beratung durch Ihren Lohn- und Arbeitsberater noch die Regeln Ihres Tarifvertrags.