Période d'essai en Italie : durée maximale, rupture et absences pendant l'essai
La période d'essai en Italie : accord écrit, durée maximale, CDD, rupture, maladie et maternité, et comment la suivre.
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La période d’essai (periodo di prova) est une phase courte mais délicate : chacune des deux parties peut encore se retirer avec des règles bien plus légères que d’ordinaire. C’est précisément pour cela que les règles doivent être suivies à la lettre, à commencer par la forme. Voici ce que dit la loi, ce qu’elle laisse à la convention collective et comment en assurer le suivi.
L’accord d’essai doit être écrit
Selon l’article 2096 du Code civil italien, l’embauche à l’essai doit résulter d’un document écrit. Les deux parties doivent permettre et réaliser l’épreuve qui fait l’objet de l’accord. Il est donc utile d’indiquer dans le contrat la durée et les fonctions couvertes par l’essai : la jurisprudence est sévère envers les clauses génériques, faites donc vérifier la rédaction par votre consultant du travail (consulente del lavoro).
L’employeur doit aussi communiquer au salarié la durée de la période d’essai, s’il y en a une (décret législatif 152/1997, art. 1, alinéa 1, lettre h), en remettant le contrat écrit ou une copie de la déclaration d’embauche avant le début du travail (alinéa 2).
Quelle durée maximale
- Règle générale : l’essai ne peut pas dépasser six mois, sauf si les conventions collectives fixent une durée plus courte (décret législatif 104/2022, art. 7, alinéa 1). Six mois est un plafond : la convention collective (CCNL, contratto collettivo nazionale di lavoro, convention collective nationale) ne peut que le raccourcir.
- Employés de bureau : le décret-loi royal 1825/1924 (art. 4) fixe des limites plus strictes pour les impiegati (employés de bureau) : six mois pour les fondés de pouvoir (procuratori), les directeurs et les fonctions équivalentes, trois mois pour les autres employés de bureau. La durée réelle, niveau par niveau, est fixée par la CCNL : vérifiez le texte en vigueur.
- Loi 604/1966, art. 10 : les règles sur le licenciement s’appliquent aux personnes embauchées à l’essai à partir du moment où l’embauche devient définitive, et en tout cas après six mois à compter du début de la relation de travail.
CDD : un essai proportionnel
Pour le travail à durée déterminée, l’essai est proportionnel à la durée du contrat et aux fonctions (art. 7, alinéa 2). Pour les contrats débutant à partir du 12 janvier 2025, sauf CCNL plus favorable, l’essai est d’un jour de travail effectif pour chaque quinze jours calendaires, avec un minimum de deux jours et un maximum de quinze (contrats jusqu’à six mois) ou de trente (plus de six et moins de douze mois). Le ministère du Travail (circulaire 6/2025) précise que ces maximums ne peuvent être dépassés même par une CCNL, et que pour les contrats de plus de douze mois le même calcul s’applique, même au-delà de trente jours. Si le contrat est renouvelé pour les mêmes fonctions, un nouvel essai ne peut pas être imposé.
Rupture pendant l’essai
Pendant l’essai, chacune des parties peut se retirer sans préavis ni indemnité ; toutefois, si l’essai est fixé pour une durée minimale nécessaire, le retrait ne peut pas avoir lieu avant son terme (art. 2096, alinéa 3). Le retrait reste libre : la Cour constitutionnelle (arrêt 189/1980) a écarté une obligation générale de motivation. Une limite : l’interdiction de licencier les femmes depuis le début de la grossesse jusqu’au premier anniversaire de l’enfant ne s’applique pas lorsque l’essai n’est pas concluant, mais l’interdiction de discrimination demeure (décret législatif 151/2001, art. 54, alinéa 3, lettre d).
Celui qui part pendant l’essai ne perd pas ce qui a été acquis : le même arrêt a reconnu les congés payés et l’indemnité d’ancienneté, remplacée plus tard par le TFR (trattamento di fine rapporto, indemnité de fin de contrat). Si la CCNL prévoit des règles différentes, par exemple sur les conditions du retrait, ce sont elles qui s’appliquent : lisez la clause.
Congés, maladie et autres absences
Si une maladie, un accident ou un congé obligatoire de maternité ou de paternité survient pendant l’essai, l’essai est prolongé de la durée de l’absence (décret législatif 104/2022, art. 7, alinéa 3). Le ministère (circulaire 19/2022) précise que la liste n’est qu’un exemple et couvre aussi d’autres absences prévues par la loi ou par accord, comme les congés de la loi 104. Quant à l’effet d’une maladie sur le droit de rompre l’essai, la CCNL et la jurisprudence comptent : parlez-en à votre consultant. Les congés s’acquièrent normalement au fil du travail effectué, comme pour les autres salariés : voir congés et absences, arrêt maladie et congé de maternité et de paternité.
Comment l’enregistrer
- UniLav. La déclaration d’embauche est due au plus tard la veille du début (décret-loi 510/1996, art. 9-bis, alinéa 2). Le consultant du travail l’envoie en général. Si la relation de travail prend fin pendant l’essai, renseignez-vous aussi sur la déclaration de cessation et son délai.
- Une clause dans le contrat, avec la durée et les fonctions, et les informations remises au salarié.
- Les dates dans le calendrier RH : début, fin et un rappel quelques jours avant.
- Les absences enregistrées tout de suite, car elles déplacent la date de fin.
- Une décision avant la date de fin. Une fois l’essai accompli, l’embauche devient définitive et le service compte pour l’ancienneté (art. 2096, alinéa 4).
Exemple : l’essai dans les CDD
Un calcul indicatif pour des contrats débutant à partir du 12 janvier 2025, sans règle de CCNL plus favorable.
| Durée du contrat | Calcul | Essai |
|---|---|---|
| 20 jours | 20 ÷ 15 = 1,33 | 2 jours (minimum) |
| 90 jours | 90 ÷ 15 | 6 jours |
| 180 jours | 180 ÷ 15 | 12 jours (plafond 15) |
| 300 jours | 300 ÷ 15 | 20 jours (plafond 30) |
Les jours sont des jours de travail effectif, et si le salarié tombe malade, l’essai est prolongé.
Erreurs à éviter
- Pas d’accord écrit. La loi exige l’écrit : faites-le signer avant le début du travail.
- Fonctions non indiquées. Une clause générique est exposée à un risque.
- Oublier la date de fin. Après l’essai, l’embauche est définitive et les règles ordinaires du licenciement s’appliquent.
- Ignorer les absences. La maladie, l’accident et les congés obligatoires allongent l’essai.
- Appliquer un plafond de mémoire. La durée et les règles dépendent de la CCNL : partez du texte en vigueur.
Comment Chrono Desk s’y prend
Chrono Desk ne gère pas l’accord d’essai, qui reste dans le contrat et chez votre consultant. Il vous aide en revanche à en assurer le suivi : pour chaque salarié, vous définissez le contrat et l’horaire, et les absences comme la maladie sont des types dédiés dans les congés et absences, visibles dans le calendrier de l’équipe et la feuille de temps. Vous voyez combien de jours d’absence se sont accumulés sur la période, et le consultant les retrouve dans les rapports. La date de fin d’essai, en revanche, va dans votre calendrier : pour le reste de l’intégration, voir la checklist d’embauche d’un nouveau salarié.
Vous voulez voir comment cela s’adapte à votre convention collective ? Parlons-en.
Ce guide est fourni à titre informatif et ne remplace pas les conseils de votre consultant du travail ni les règles de votre convention collective.
