Período experimental em Itália: duração máxima, desvinculação e o que acontece nas ausências
Como funciona o período experimental em Itália: acordo escrito, duração máxima, contratos a termo, desvinculação, doença e maternidade, e como o acompanhar.
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O período experimental (periodo di prova) é uma fase curta mas delicada: ambas as partes ainda podem desvincular-se com regras muito mais leves do que o habitual. É precisamente por isso que as regras devem ser seguidas à letra, a começar pela forma. Eis o que diz a lei, o que deixa ao contrato coletivo e como o acompanhar.
O acordo de período experimental tem de ser escrito
Nos termos do art. 2096 do Código Civil italiano, a contratação em período experimental tem de constar de um documento escrito. Ambas as partes devem permitir e realizar a experiência que é objeto do acordo. Por isso, convém indicar no contrato a duração e as funções que a experiência abrange: a jurisprudência é rigorosa com as cláusulas genéricas, pelo que o seu consultor do trabalho (consulente del lavoro) deve verificar a redação.
A entidade patronal deve também informar o trabalhador da duração do período experimental, se existir (decreto legislativo 152/1997, art. 1, n.º 1, alínea h), entregando o contrato escrito ou uma cópia da comunicação de admissão antes do início do trabalho (n.º 2).
Quanto tempo pode durar
- Regra geral: o período experimental não pode exceder seis meses, salvo se os contratos coletivos fixarem uma duração inferior (decreto legislativo 104/2022, art. 7, n.º 1). Seis meses é um limite máximo: o CCNL (contrato coletivo nacional de trabalho, contratto collettivo nazionale di lavoro) só o pode encurtar.
- Pessoal de escritório: o decreto-lei régio 1825/1924 (art. 4) fixa limites mais apertados para os impiegati (empregados de escritório): seis meses para mandatários (procuratori), diretores e funções equivalentes, três meses para os restantes empregados de escritório. A duração efetiva, nível a nível, é fixada pelo CCNL: verifique o texto em vigor.
- Lei 604/1966, art. 10: as regras sobre o despedimento aplicam-se às pessoas contratadas em período experimental a partir do momento em que a contratação se torna definitiva e, em todo o caso, passados seis meses desde o início da relação de trabalho.
Contratos a termo: período experimental proporcional
Nos contratos a termo, o período experimental é proporcional à duração do contrato e às funções (art. 7, n.º 2). Para os contratos que começam a partir de 12 de janeiro de 2025, salvo se o CCNL for mais favorável, o período experimental é de um dia de trabalho efetivo por cada quinze dias de calendário, com um mínimo de dois dias e um máximo de quinze (contratos até seis meses) ou trinta (mais de seis e menos de doze meses). O Ministério do Trabalho (circular 6/2025) afirma que os máximos não podem ser derrogados nem por um CCNL, e que, nos contratos com mais de doze meses, se aplica o mesmo cálculo, mesmo para lá dos trinta dias. Se o contrato for renovado para as mesmas funções, não se pode impor um novo período experimental.
Desvinculação durante o período experimental
Durante o período experimental, qualquer das partes pode desvincular-se sem pré-aviso nem indemnização; no entanto, se o período experimental for fixado por um tempo mínimo necessário, a desvinculação não pode ocorrer antes do seu termo (art. 2096, n.º 3). A desvinculação continua livre: o Tribunal Constitucional (sentença 189/1980) afastou um dever geral de fundamentação. Um limite: a proibição de despedir mulheres desde o início da gravidez até a criança fazer um ano não se aplica quando o período experimental não é bem-sucedido, mas a proibição de discriminação mantém-se (decreto legislativo 151/2001, art. 54, n.º 3, alínea d).
Quem sai durante o período experimental não perde o que já adquiriu: a mesma sentença reconheceu as férias remuneradas e a indemnização de antiguidade, mais tarde substituída pelo TFR (trattamento di fine rapporto, indemnização de fim de contrato). Se o CCNL fixar regras diferentes, por exemplo sobre as condições da desvinculação, essas é que se aplicam: leia a cláusula.
Férias, doença e outras ausências
Se ocorrerem doença, acidente ou licença obrigatória de maternidade ou de paternidade durante o período experimental, o período experimental é prorrogado pela duração da ausência (decreto legislativo 104/2022, art. 7, n.º 3). O Ministério (circular 19/2022) esclarece que a lista é apenas exemplificativa e abrange também outras ausências previstas na lei ou em acordo, como as licenças da Lei 104. Quanto ao efeito de uma doença sobre o direito de desvinculação, contam o CCNL e a jurisprudência: fale com o seu consultor. As férias vencem-se normalmente com o tempo de serviço, como nos outros trabalhadores: veja férias e ausências, doença e licença de maternidade e paternidade.
Como o registar
- UniLav. A comunicação de admissão é devida até à véspera do início (decreto-lei 510/1996, art. 9-bis, n.º 2). O consultor do trabalho costuma enviá-la. Se a relação de trabalho terminar durante o período experimental, informe-se também sobre a comunicação de cessação e o seu prazo.
- Uma cláusula no contrato, com a duração e as funções, e a informação entregue ao trabalhador.
- Datas no calendário de recursos humanos: início, fim e um lembrete alguns dias antes.
- Ausências registadas de imediato, porque deslocam a data de fim.
- Uma decisão antes da data de fim. Concluído o período experimental, a contratação torna-se definitiva e o serviço conta para a antiguidade (art. 2096, n.º 4).
Exemplo: período experimental em contratos a termo
Um cálculo indicativo para contratos que começam a partir de 12 de janeiro de 2025, sem regra mais favorável do CCNL.
| Duração do contrato | Cálculo | Período experimental |
|---|---|---|
| 20 dias | 20 ÷ 15 = 1,33 | 2 dias (mínimo) |
| 90 dias | 90 ÷ 15 | 6 dias |
| 180 dias | 180 ÷ 15 | 12 dias (limite de 15) |
| 300 dias | 300 ÷ 15 | 20 dias (limite de 30) |
Os dias são dias de trabalho efetivo e, se o trabalhador adoecer, o período experimental é prorrogado.
Erros a evitar
- Sem acordo escrito. A lei exige a forma escrita: faça-o assinar antes do início do trabalho.
- Funções não indicadas. Uma cláusula genérica corre o risco de ser contestada.
- Esquecer a data de fim. Depois do período experimental, a contratação é definitiva e aplicam-se as regras normais de despedimento.
- Ignorar as ausências. Doença, acidente e licença obrigatória prolongam o período experimental.
- Aplicar um limite de memória. A duração e as regras dependem do CCNL: parta do texto em vigor.
Como o Chrono Desk o faz
O Chrono Desk não gere o acordo de período experimental, que fica no contrato e junto do seu consultor. Ajuda, porém, a acompanhá-lo: para cada trabalhador define-se o contrato e o horário, e as ausências como a doença são tipos dedicados nas férias e ausências, visíveis no calendário da equipa e na folha de horas. Pode ver quantos dias de ausência se acumularam no período, e o consultor encontra-os nos relatórios. A data de fim do período experimental, no entanto, fica no seu calendário: para o resto da integração, veja a lista de verificação para contratar um novo trabalhador.
Quer ver como se ajusta ao seu contrato coletivo? Fale connosco.
Este guia tem fins meramente informativos e não substitui o aconselhamento do seu consultor do trabalho nem as regras do seu contrato coletivo.
